員工微信朋友圈散布公司內(nèi)部信息，公司解除勞動(dòng)合同被判違法

【案情概要】

馬某入職甲公司，崗位為商務(wù)經(jīng)理。2017年5月16日，馬某在朋友圈中發(fā)布公司領(lǐng)導(dǎo)給員工的內(nèi)部郵件截圖，內(nèi)容是“……公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付全額工資。自2017年4月1日起，支付80%基本工資，其余部分后續(xù)發(fā)放……”以及甲公司員工激勵(lì)計(jì)劃講話內(nèi)容截圖，內(nèi)容是：“……每位員工服務(wù)滿10年，當(dāng)年的激勵(lì)獎(jiǎng)金為近18個(gè)月的工資，加上當(dāng)年每月領(lǐng)取的工資，第十年共將領(lǐng)取近30個(gè)月的工資……。具體辦法見(jiàn)附件-甲公司激勵(lì)計(jì)劃”。

2017年5月17日，甲公司以馬某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度泄露公司資料為由，向馬某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。

2017年5月23日，馬某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金等。仲裁裁決天脈聚源公司自裁決生效之日起10日內(nèi)，一次性支付馬為違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金135000元。甲公司不服該裁決，提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者作為公民享有言論表達(dá)的自由，這種表達(dá)自由不因表達(dá)手段的不同而改變，言論自由在勞動(dòng)關(guān)系中也應(yīng)該得到保障。但是勞動(dòng)者的言論自由應(yīng)該受到勞動(dòng)關(guān)系一般原則的限制，勞動(dòng)者除了負(fù)有提供勞動(dòng)的主義務(wù)外，還負(fù)有維護(hù)勞動(dòng)秩序的從義務(wù)，也就是所謂的忠實(shí)義務(wù)，勞動(dòng)者有義務(wù)在可期待的范圍內(nèi)維護(hù)用人單位的商業(yè)利益，對(duì)于勞動(dòng)者的訴求表達(dá)應(yīng)最先謀求在用人單位內(nèi)部請(qǐng)求解決。作為一名員工均不應(yīng)該將公司內(nèi)部信息隨意發(fā)布社交媒體。這么做顯然有違員工忠實(shí)義務(wù)，屬于對(duì)欠薪行為的一種過(guò)激表達(dá)。那么對(duì)于員工的過(guò)錯(cuò)行為，給予什么樣的處罰，需要遵循比例原則，所謂比例原則是指用人單位的處罰手段和勞動(dòng)者給用人單位造成的損害之間要符合比例。也就是勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為與用人單位的處罰手段之間程度上要相當(dāng)，遵循一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。公司并未證明馬為一事給公司造成的損失及后果。況且馬為事后已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自己行為有一定的不妥，也及時(shí)刪除了上述信息，消除了影響。因此就是根據(jù)公司的規(guī)章制度，公司也應(yīng)先給予警告處分或調(diào)崗，而不是直接解除勞動(dòng)合同。因此公司解除勞動(dòng)合同的行為欠妥，故天脈聚源公司應(yīng)依法支付馬為違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

二審法院認(rèn)為，馬為的上述行為確有不妥，可能會(huì)對(duì)公司造成一定的不良影響，但其事后認(rèn)識(shí)到自己行為的不當(dāng)并及時(shí)刪除朋友圈的信息，且公司并未提供證據(jù)證明馬為的行為給其公司造成重大損失，故一審法院的判決并無(wú)不當(dāng)，予以維持。

【判決結(jié)果】

仲裁：裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

一審：判決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

 用人單位解除勞動(dòng)合同需要考慮員工的過(guò)錯(cuò)程度嗎？

【藍(lán)白快評(píng)】

本案系員工在微信朋友圈中擅自發(fā)布公司內(nèi)容信息而被公司解除的案例，但由于公司整體上缺乏對(duì)員工關(guān)系合規(guī)意識(shí)的認(rèn)知，造成其前期風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)淡薄，后期處理不利，最終被二審法院判定解除違法。案例中，員工隨意將公司內(nèi)部信息公布在社交媒體上，顯然超出了勞動(dòng)關(guān)系對(duì)員工言論自由的一般限制，違背了員工應(yīng)有的忠誠(chéng)義務(wù)，顯屬過(guò)激且不當(dāng)?shù)男袨椤５驹谔幚磉^(guò)程中，并未能證明該事件對(duì)公司造成不利影響的嚴(yán)重程度而直接解除勞動(dòng)合同，其處罰手段與員工過(guò)錯(cuò)之間的程度并不相當(dāng)，超出了合理的范疇，導(dǎo)致了敗訴。

公司在案件的處理過(guò)程中存在舉證不力的情況，未能對(duì)員工不當(dāng)行為的嚴(yán)重性及對(duì)公司造成的實(shí)際損失予以舉證；體現(xiàn)出該公司在違紀(jì)處理流程中的薄弱。藍(lán)白提示，公司在處理違紀(jì)案件時(shí)，切忌“操之過(guò)急”，應(yīng)從依據(jù)、事實(shí)及流程三個(gè)環(huán)節(jié)著手，審慎取證后方能作出相應(yīng)處理。具體如下：

1、制度依據(jù)合法有效，可以適用。對(duì)于任何違紀(jì)解除案例，公司應(yīng)遵循相應(yīng)的制度依據(jù)，這就要求公司在日常管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重建立和完善自身的規(guī)章制度與處罰依據(jù)。制度本身不僅要經(jīng)法定民主程序，其內(nèi)容更應(yīng)合規(guī)合理；處理過(guò)程中的依據(jù)適用，應(yīng)當(dāng)能夠依據(jù)各類情形不同予以匹配。

2、事實(shí)證據(jù)充分，處罰手段合理妥當(dāng)。事實(shí)證據(jù)是所有違紀(jì)處理案件的重中之重，證據(jù)材料的缺失將有可能導(dǎo)致公司的處理行為直接被認(rèn)定違法。本案中，員工雖有不當(dāng)行為，但是事后已經(jīng)積極彌補(bǔ)；但公司作出處理時(shí)并無(wú)進(jìn)一步的證據(jù)材料對(duì)違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度及客觀損失予以佐證，最終導(dǎo)致了敗訴。

3、處理流程得當(dāng)。本案中，公司未經(jīng)前期的調(diào)查取證、警告等，而直接向員工下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，在法院看來(lái)是“量刑過(guò)重”，其合理性也難以得到信服；直接體現(xiàn)了公司在違紀(jì)處理流程上的缺失。公司應(yīng)注重形成規(guī)范化的處理流程并慎重應(yīng)對(duì)，對(duì)于不同情形的員工，給予不同處理決定；且該處理決定應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)公司已經(jīng)履行相應(yīng)的調(diào)查、核實(shí)等，方能視為公司是依據(jù)合規(guī)流程所做出的處罰手段。