員工與單位約定延長試用期是否合法？

【案情概要】

2015年7月30日，楊某與盛基公司簽訂勞動合同，任運(yùn)營總監(jiān)，期限為2015年7月30日至2018年7月29日，試用期為2015年7月30日至同年10月29日三個月，合同中對楊某崗位的錄用條件進(jìn)行了約定。

2015年10月21日，盛基公司向楊某發(fā)送郵件，主題為“楊某的試用期考核結(jié)果”，列舉了盛基公司管理層通過考察楊某所發(fā)現(xiàn)的楊某工作中的不足表現(xiàn)，并決定對楊某延長3個月的試用期。對此，楊某與盛基公司當(dāng)日又簽訂了《變更勞動合同協(xié)議書》一份，約定勞動合同期限變更為從2015年7月30日到2019年1月31日、試用期變更為2015年7月30日到2016年1月29日，其余內(nèi)容不變，變更協(xié)議2015年10月21日生效。2015年12月10日，盛基公司又向楊某發(fā)出了郵件一份，主題為“關(guān)于供應(yīng)鏈運(yùn)營總監(jiān)崗位的領(lǐng)導(dǎo)角色的要求”，明確了該崗位的要求，并要求楊某糾正工作方式并提出計劃。次日下午，盛基公司在其會議室召開“OA系統(tǒng)項目啟動溝通會”，會上楊某與盛基公司的首席運(yùn)營官姜海就業(yè)務(wù)工作發(fā)生爭執(zhí)，楊某為此“頂撞”了姜海所提出的相關(guān)工作要求。盛基公司于2015年12月18日出具了解除理由為“楊某在試用期內(nèi)考核不勝任管理職位的要求，不符合崗位錄用條件，且在公司辦公區(qū)公開頂撞直接或間接主管，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的《解除勞動合同通知書》。后楊某申請勞動仲裁，要求恢復(fù)與公司的勞動關(guān)系，仲裁駁回該訴請。

法院認(rèn)為，本案盛基公司與楊某簽訂了《勞動合同》，在《勞動合同》附件中約定了明確的錄用條件，由于盛基公司對楊某在原約定試用期內(nèi)的考核結(jié)果存在不足，雙方經(jīng)協(xié)商約定對勞動合同期限及使用期限作出了變更，因而延長試用期至六個月。雖然法律規(guī)定用人單位與勞動者只能簽訂一個試用期，但該規(guī)定的目的是充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。由于楊某未能在第一個試用期內(nèi)得到用人單位的肯定，用人單位延長了三個月的試用期，其實(shí)是重新給了楊某一個工作機(jī)會，該行為不但未損害勞動者的合法權(quán)益，而且是對勞動者有利的行為，且也得到了勞動者的同意，更重要的是由于雙方簽訂的是一份長達(dá)三年的勞動合同，按規(guī)定試用期只要不超過六個月即可，因此用人單位延長三個月的試用期并未違反法律的禁止性規(guī)定，該延長行為合法有效。故楊某上訴所提盛基公司利用優(yōu)勢地位延長試用期違反法律規(guī)定的上訴理由不能成立，本院不予采納。楊某在整個試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)未得到用人單位的肯定，從用人單位提供的郵件中可看出，且延長試用期本身也能說明這一情況。故楊某上訴認(rèn)為盛基公司僅憑主觀認(rèn)為其不符合用人單位錄用條件與事實(shí)不符。

【爭議焦點(diǎn)】

用人單位盛基公司與楊某解除勞動關(guān)系是否符合法律規(guī)定？

【判決結(jié)果】

仲裁：駁回楊某訴訟請求。

一審：駁回楊某訴訟請求。

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍(lán)白評析】

《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”但現(xiàn)實(shí)中，用人單位往往出于各種原因，需要在第一次約定的試用期基礎(chǔ)上進(jìn)行延長。如何合法地達(dá)到延長效果，一般需要注意以下幾點(diǎn)：一、用人單位與勞動者應(yīng)就試用期的延長達(dá)成一致意見；二、前述合意應(yīng)在試用期滿前達(dá)成；三、延長后的試用期總和不應(yīng)超過法定標(biāo)準(zhǔn)。本案中，公司與楊某在試用期滿前簽定了《變更勞動合同協(xié)議書》，將試用期變更為6個月，合同期限仍為三年，該約定系雙方真實(shí)意思表示，未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)然合法有效。此外，實(shí)踐中一般也可以以勞動合同等書面形式直接約定試用期延長的條件，但要注意延長條件的必要性、合法性。