論煤礦企業(yè)基層人力資源管理
攀煤集團花山煤礦大學(xué)生科技工作室 花山煤礦綜采二隊副隊長 范勇軍
摘要：對于處在高危行業(yè)行列的煤炭企業(yè)，人力資源無疑是保障安全生產(chǎn)的第一要素，搞好煤礦企業(yè)基層人力資源管理，從源頭上扼制事故的發(fā)生，提高生產(chǎn)效率，就必須根據(jù)煤礦基層生產(chǎn)單位的具體情況，從人力資源管理的幾個發(fā)展階段，做好人員的調(diào)配、績效考核和員工培訓(xùn)等幾個工作。
關(guān)鍵詞：關(guān)鍵勝任能力、績效考核、培訓(xùn)
人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，是支撐企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的重要智力基礎(chǔ)?？v觀企業(yè)人力資源管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。相比于其他行業(yè)，煤礦企業(yè)，尤其是煤礦基層人力資源管理大多數(shù)仍處于經(jīng)驗管理、科學(xué)管理階段。如何加強煤礦基層人力資源管理的科學(xué)化管理水平，本人認為應(yīng)從以下幾個方面著手：
第一，關(guān)注“關(guān)鍵勝任能力”，做好人員調(diào)配。
人力資源管理的目的就是合理使用資源，最大限度的提高人力資源的使用效益。根據(jù)人力資源管理中的“能級層序原來”和“要素有用原理”，我們在做人力資源調(diào)配時，應(yīng)做到選擇一個最適合本崗位的人，而不一定必須選擇最優(yōu)秀的人。也就是要抓住職工的“關(guān)鍵勝任能力”，把握住“人適其事、事得其人、人盡其才、事競其功”的原則。
在煤礦企業(yè)基層員工的調(diào)配過程中，首先應(yīng)做好基層領(lǐng)導(dǎo)干部的的選用。在配備基層領(lǐng)導(dǎo)班子時，要充分做到“關(guān)鍵勝任能力”相匹配，根據(jù)每人的專長合理搭配，組合成一個團結(jié)并具有戰(zhàn)斗力的領(lǐng)導(dǎo)班子。根據(jù)一線生產(chǎn)過程中注重現(xiàn)場管理的特點，我們選擇的區(qū)、隊長的首要條件應(yīng)該是在生產(chǎn)一線摸爬滾打過，有安全生產(chǎn)的現(xiàn)場操作經(jīng)驗。其次應(yīng)該有一定的管理能力，在一線員工中有號召力。政治思想過硬，有魄力，能將上級部門的各項方針政策、任務(wù)指標(biāo)較好的營銷給一線職工。而基層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷情況可以作為一個側(cè)面的條件加以考察而非一票否決的條件。
在一線操作崗位的人員調(diào)配過程中，基層的領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握住每位職工的特點，并根據(jù)每個工種所需要的特點合理的進行調(diào)配。比如把體力好的人員安排在清掃浮煤的崗位上，把反應(yīng)靈敏、思維活躍的職工安排在支架工、采煤機司機、掘進機司機的崗位上，把善于發(fā)現(xiàn)并鉆研問題的人員安排在電鉗工的崗位上等。俗話說：“沒有不能用的人，只有用不好的人”。同時，基層領(lǐng)導(dǎo)干部必須改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理的粗放模式，實現(xiàn)人員管理的制度化、科學(xué)化。
在日常的人員管理過程中要充分發(fā)揮“薪酬制度”的調(diào)節(jié)作用。良好的“薪酬分配”政策能有效的調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，能使一線職工的聰明才智得到充分的發(fā)揮。職工的工資分配必須要有一定的差距，充分體現(xiàn)出職工的技能水平的高低和勞動量大小等因素，工資分配要向臟、苦、累和技術(shù)含量高的崗位傾斜。在不斷完善“點薪制”制度的基礎(chǔ)上，可以增加特殊津貼制度，實行“一企兩制”的方式，以此來發(fā)掘有特殊技能、突出貢獻的人才。比如煤礦基層單位評選的“核心員工”、“首席技師”等榮譽稱號。
第二、重視“績效考核”，公正、客觀的評價每位職工
績效管理就是制定、評價及改進員工在本職工作崗位上的工作行為和工作成果的管理過程?？冃Ч芾淼膽?yīng)用對規(guī)范企業(yè)的績效產(chǎn)出過程有著非常重要的意義，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。有效的績效考核管理措施可以使員工的行為與組織的目標(biāo)更高地保持一致，還可以促使員工在工作中以實際行為確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，有助于企業(yè)做正確的人力資源決策。
長期以來煤炭企業(yè)都屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，工作環(huán)境較差，一線從業(yè)人員的文化水平差異較大，導(dǎo)致了煤礦企業(yè)僅僅采取了基于工作結(jié)果的單一績效考核方法，忽略過程控制，比如礦每個月對基層單位的考核中基本都是以生產(chǎn)任務(wù)的完成情況為指標(biāo)，忽略了生產(chǎn)過程中容易出現(xiàn)的影響生產(chǎn)的各種不利因素等。由于煤炭生產(chǎn)條件的復(fù)雜性和多變性，這種單一的考核方法有時不能客觀、公平的評價不同員工在不同的工作條件下所付出的勞動，同時它可能會引導(dǎo)員工追求短期目標(biāo)，對整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)添加一些負面因素。所以，我們應(yīng)該建立基于員工特征、員工行為和工作結(jié)果三種績效考核方式相結(jié)合的模式，對每個生產(chǎn)單位、每位員工進行全方位、全過程的考核。
一、全過程的考核員工的工作行為。
準確地說，績效考核就應(yīng)該發(fā)生在每天的日常工作中，特別是對于管理人員，每天都應(yīng)該記錄下屬員工的工作狀態(tài)，依據(jù)組織統(tǒng)一的量表將員工工作中有關(guān)的事情記錄在案。這樣，在每個考察周期末將其匯總就是績效考核的最終結(jié)果。煤礦企業(yè)在月初下達生產(chǎn)指標(biāo)的同時，應(yīng)該同時建立生產(chǎn)條件動態(tài)跟蹤小組，對生產(chǎn)過程中地質(zhì)條件、機械事故、原產(chǎn)料供應(yīng)和下級單位的工作狀態(tài)的變化進行實時的評估，并根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整生產(chǎn)指標(biāo)，作為月末考核的重要指標(biāo)?；鶎訂挝粦?yīng)該建立起針對班組生產(chǎn)過程的考核制度，比如采煤隊的每天的評分制度和掘進隊每天的進米考核制度，實時評價班組每天的生產(chǎn)任務(wù)的完成情況。班組應(yīng)該建立針對每位職工的考核記錄表，每天考核每位職工的生產(chǎn)積極性和工作效率，以拉開班組人員的薪酬待遇，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性。
二、全方位考核職工的工作狀態(tài)。
每個人得工作具有多個表現(xiàn)方面，并且很多員工績效的信息被組織內(nèi)外不同的人掌握，因此將各個方面的人對于每一個員工績效的考核意見結(jié)合起來，能夠比較準確地給出一個員工的績效，這就是所謂的360°考核。這里講的各個方面的人包括員工的上級、下級、同事以及自己等。比如評價在一位支架操作工時，由于基層領(lǐng)導(dǎo)不可能長期只關(guān)注這一名職工，所以不能全面了解這位職工的工作技能和工作態(tài)度。而同事是與這名職工每天都在一起工作，這時就需要通過這位同事來了解所考察職工。這種考核方式必須把握住幾個關(guān)鍵要素：一是要制定明確的目標(biāo)，模糊的目標(biāo)往往使員工無所適從，不同的考核者在評價時也會各自有不同的側(cè)重點。二是要確保側(cè)面了解的保密性，不要讓職工知道都有哪些人參與了對他的考核，特別是這些人都分別給了他什么樣的評價。當(dāng)然，由于不同的人對考核的態(tài)度、認識和個人感情因素的不同，可能會影響評價的準確性，所以360°考核結(jié)果一般不作為人力資源調(diào)配的決策性依據(jù)，而僅僅作為一種參考。
三、運用好“績效反饋”，及時提高職工素質(zhì)
績效管理工作的重要目的之一，就是組織的管理者要為員工提供績效反饋并與員工一起探討改進績效的手段。理論研究表明社會人對自身的行為往往有無意識重復(fù)或繼續(xù)的傾向，所以績效反饋對員工的發(fā)展是十分重要的，它能幫助員工更好的進行自我認識與自我評價，及時改進在考核過程中暴露的問題。這在煤礦基層生產(chǎn)過程中顯得尤為重要，由于煤礦生產(chǎn)機械化程度的提高，加之井工生產(chǎn)的特殊性，需要每個崗位的人員積極配合，積極正確處理出現(xiàn)的每一個問題。及時得到考核的結(jié)果能使職工及時認識到自己在技能、思想、作風(fēng)等方面與崗位要求的差距，就能及時改進，促進安全生產(chǎn)。
第三、完善培訓(xùn)制度，搞好人力資源開發(fā)
員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作。
一、 搞好意識培訓(xùn)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。
“凡是捧著產(chǎn)品叫賣的方式必然吃虧”，這是營銷學(xué)中關(guān)于營與銷關(guān)系的論述，指的是在銷售產(chǎn)品前若沒有搞好市場宣傳必然會吃虧。同理，在企業(yè)的人力資源管理中，單純的指令式任務(wù)指派方式不能調(diào)動員工的主觀能動性。管理者首先應(yīng)該加強在企業(yè)文化、安全生產(chǎn)意識方面的培訓(xùn)，把員工的行為動機引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)目標(biāo)在思想上營銷給員工，讓每位職工有主動得融入企業(yè)建設(shè)的意識。同時，我們煤礦的職工的培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意避免使用太過生硬的理論語言，而應(yīng)該盡量將所培訓(xùn)的內(nèi)容用職工們自己的語言表達出來，這有利于提高培訓(xùn)的效果。
安全是煤礦永恒的主題，如何提高煤礦的安全管理水平，關(guān)鍵在于提高職工的安全生產(chǎn)意識，才能使員工在各自的工作崗位上自覺的遵守各種規(guī)章制度。在煤礦一線生產(chǎn)過程中，由于作業(yè)地點的分散性、工作的復(fù)雜性等因素，會出現(xiàn)許多突發(fā)的情況，基層領(lǐng)導(dǎo)不能面面俱到，比如生產(chǎn)過程中突發(fā)的機電設(shè)備故障、頂板變化等情況，所以這就需要將領(lǐng)導(dǎo)的思想、意識傳達給每位職工，讓職工有靈活應(yīng)變的意識和技能，有主動解決困難的意識。在公司“節(jié)能降耗”工程的實施過程中，更要將節(jié)約的思想深入到每位職工的意識中，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，創(chuàng)造性的運用新思想、新方法，在日常工作的每個環(huán)節(jié)踐行“節(jié)能降耗”的方針。
二、加強技能培訓(xùn)，提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事”相匹配。
員工培訓(xùn)的另一個主要方面就是崗位技能培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。如根據(jù)安全生產(chǎn)實際情況,井下受頂板、瓦斯、煤塵、水、火等災(zāi)害的威脅,組織“一通三防”、“頂板管理”、“防治水”等專項學(xué)習(xí)；為加強生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援工作,組織開展礦井救護、礦工自救及自救器使用學(xué)習(xí)；為提高職工操作技能而開展的采煤機司機培訓(xùn)、爆破工培訓(xùn)、綜掘機司機培訓(xùn)等內(nèi)容。
人力資源對現(xiàn)代煤礦企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是企業(yè)健康快速發(fā)展的保障。煤礦基層單位是礦井賴以生存的基礎(chǔ)，科學(xué)的基層人力資源管理能為企業(yè)提供源源不斷的智力支持，能保證各種安全規(guī)章制度的落實，能保證煤礦的安全生產(chǎn)。我們要不斷運用人力資源的理論和方法，結(jié)合煤礦生產(chǎn)的實際，加強煤礦人力資源的開發(fā)工作，為煤礦的安全生產(chǎn)保駕護航！
參考文獻：
2、張德主編.人力資源開發(fā)與管理.北京：清華大學(xué)出版社，2007.4
