中煤大屯公司鐵路管理處內(nèi)部市場化建設以來，堅持“以量計資，以質(zhì)論價”的內(nèi)部市場化工資結(jié)算原則，實行“增人不增資，減人少減資”工資分配政策，整章建制，搭建體系，優(yōu)化流程，規(guī)范結(jié)算，進一步提高了鐵路處經(jīng)濟效益，整體激發(fā)了職工工作積極性。
一、強勢宣貫，轉(zhuǎn)變觀念，有效提高鐵路處職工工作積極性
通過宣傳內(nèi)部市場的利益機制、競爭機制、風險機制，職工思想實現(xiàn)了由“干完活”向“干好活”轉(zhuǎn)變;通過宣貫內(nèi)部市場化管理工作的目的、意義和內(nèi)涵，由“上班領(lǐng)工資”向“上班掙工資”轉(zhuǎn)變;通過宣傳推動內(nèi)部市場化建設工作的方法、舉措和步驟，實際行動由過去的“要我干，不干不行”向“我要干，非干不可”轉(zhuǎn)變;通過宣傳“多勞多得、少勞少得”工資分配原則，工作積極性由過去的“等活被動干”向現(xiàn)在的“要活主動干”轉(zhuǎn)變。通過宣傳整體提高了職工對開展內(nèi)部市場化意義的深刻認識，促使全處每一位職工人人都來謀劃內(nèi)部市場化，人人都來參與內(nèi)部市場化，人人都來運作內(nèi)部市場化，進一步提高了經(jīng)濟效益，有效提高鐵路處職工出勤率和工作積極性。
二、以量計資，按質(zhì)取酬，有效提高鐵路處各級市場工作質(zhì)量
內(nèi)部市場化工資結(jié)算堅持“以量計資，以質(zhì)論價”的結(jié)算原則，工作量化，日清日結(jié)，收入直觀。在確保工作數(shù)量的同時，嚴把工作質(zhì)量考核關(guān)，堅持“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價、低質(zhì)低價、同質(zhì)同價”的原則，制定相關(guān)質(zhì)量考核標準，制定路車停留時間、裝卸車作業(yè)標準、列檢作業(yè)標準、機車和車輛油耗標準、自備車檢修標準、設備和線路維修質(zhì)量考核標準等。繼續(xù)完善各級市場結(jié)算方式，優(yōu)化結(jié)算流程，適當設置結(jié)算單元，二級市場20個核算單元、三級市場71個核算單元、四級市場829人市場化工資在平臺上進行了結(jié)算，各級市場結(jié)算扎實落地，形成標準化、表格化和流程化。二、三級市場結(jié)合生產(chǎn)實際確定結(jié)算項目及指標，結(jié)算內(nèi)容既確保上級任務指標的完成，又要體現(xiàn)鐵路運輸生產(chǎn)特點;四級市場的結(jié)算項目密切結(jié)合自身工作內(nèi)容，在解決工作量不穩(wěn)定、不飽和問題的前提下，盡可能減少值守占比，絕對堅持“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的市場化工資結(jié)算原則，四級市場勞動成果更直觀、勞動報酬更直覺、激勵作用更直接。
三、深入分析定額，反復測算價格，進一步完善定額價格體系
重點對2022年上半年運量、運輸結(jié)構(gòu)進行分析，由于疫情和煤炭價格的影響導致運量較定額和去年同期增加較大，外運和內(nèi)運結(jié)構(gòu)變化較大，導致二級市場主體月度市場化工資結(jié)算兌現(xiàn)率差距較大。遵循市場規(guī)律，按照“做穩(wěn)二級市場、做準三級市場、做實四級市場”的思路，針對波動較大的定額以處長辦公會紀要的方式對定額進行調(diào)整，貨運量定額由105萬噸調(diào)整為108萬噸，外運量定額41萬噸調(diào)整為44萬噸;增加運輸收入結(jié)算項目(月度定額1920萬元)，生產(chǎn)、維修單位指導工資的50%與運輸收入掛鉤。共計測算制定了二級“產(chǎn)品”計量綜合單價42個,三級“產(chǎn)品”計量綜合單價176個，四級崗位個人工序單價995個，形成了基本齊全的定額、價格手冊。
四、強化崗位評價，拉大差距，有效促進鐵路處職工正向流動
在業(yè)務流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上開展“四定”工作回頭看，強化崗位價值橫向評價。以“四定”工作為基礎(chǔ)，完善崗位價值評價指標、要素、權(quán)重，提高關(guān)鍵生產(chǎn)技能、核心技術(shù)崗位分數(shù);依據(jù)評價要素、崗位工作量飽和度分析，采取“三上三下”的評價方式，重新進行崗位價值評價，專員及操作崗位價值序列由90個調(diào)整到99個崗位，最高分116分(原94分)，最低分53分;科級管理人員崗位價值序列由20個調(diào)整到21個崗位，從源頭上拉開工資收入檔次。延續(xù)執(zhí)行鐵路處內(nèi)部市場化“增人不增資，減人少減資”的工資分配政策，內(nèi)部市場化工資投入占比較大，內(nèi)部市場化工資占全處總工資預算基數(shù)的比例為74.07%，適度提高“三條線”分配比例差距，薪酬分配向生產(chǎn)一線和核心技術(shù)崗位傾斜，形成差異化工資結(jié)算分配體系。信號樓值班員與沛縣站務員實際結(jié)算收入人均差距達到1.95：1，差距接近兩倍。由于收入差距較大，從而激勵工務工程段4名職工申請調(diào)整到了機務段機車司機崗位;電務段推行了一專多能復合型人才培養(yǎng)，已有14名通信、信號專業(yè)青年職工取得了高壓電工資格證書;車輛修理廠有13名職工取得了雙證和三證異崗操作證;車務段有30名職工由低職到高職流動。大量職工正向流動充分表明正確的價值導向可以促使職工從技術(shù)含量低的崗位向技術(shù)含量高的崗位流動，從工作量不飽和的崗位向工作量飽和的崗位流動，從后勤崗位向一線崗位流動，從工作輕松的崗位向“苦、臟、累、險”的崗位流動。
五、完善機關(guān)績效，實行崗位承包，構(gòu)建權(quán)責清晰的考核體系
堅持“聯(lián)職、聯(lián)責、聯(lián)薪、聯(lián)效”的原則，修訂《機關(guān)績效考核管理辦法》及評分標準。通用指標部分將“貨運量”考核指標調(diào)整為“運輸收入”。重點修改了各科室個性指標及評分標準，提高了各科室間考核收入差距。堅持“以量計資、以質(zhì)論價”的結(jié)算原則，繼續(xù)加大對各級市場主體工作質(zhì)量考核力度。堅持“精準激勵，調(diào)控標準”分配原則，健全完善《開拓社會運量專項考核辦法》《內(nèi)部市場化建設考評辦法》《自修工程及零活考核結(jié)算辦法》，明確直接參與人員分配比例，確保精準激勵。通過拓展人力資源要素市場交易服務信息化平臺，開展職工單宿床上用品清洗、機車保潔勞務承包、噴藥工崗位貨幣化競拍等兼職工作;車輛段東原港、許園電廠27名職工成功實行了跨系統(tǒng)一崗多職作業(yè);車輛段電廠列檢班組實行崗位承包，定員5人，3人承包，節(jié)約2人。下一步繼續(xù)探索工務工程段部分單人道口，車流量偏少，在人員減少的情況下，實行崗位承包;供應科加油站探索集中時間段加油，加油作業(yè)集中，實行崗位承包。
鐵路處內(nèi)部市場化建設下一步將繼續(xù)借鑒兄弟單位的先進經(jīng)驗，持續(xù)多調(diào)查、多分析，抓規(guī)范、抓完善，補短板、強弱項，繼續(xù)探索崗位承包經(jīng)營方式，探索鏈式結(jié)算，進一步做實做細四級市場結(jié)算，扎實推進鐵路處內(nèi)部市場化建設再深化、再創(chuàng)新、再上新臺階，進一步提升鐵路處內(nèi)部市場化建設管控效果，實現(xiàn)“崗位增值、員工增收、單位增效”的工作目標。
